فخاخ ومساعدات OKR

Tags:
Categories:

فخاخ ومساعدات OKR

في عام 2009، نشرت كلية هارفارد للأعمال ورقة بحثية بعنوان “أهداف جامحة” (Goals Gone Wild). شرحت الورقة سلسلة من الأمثلة حول “الضرر الناتج عن السعي المفرط نحو الأهداف”: انفجار خزان وقود فورد بنتو، أسعار الإصلاح المبالغ فيها في مركز صيانة سيارات سيرز، أهداف المبيعات المتفجرة في إنرون، وكارثة إفرست عام 1996 التي أسفرت عن مقتل 8 أشخاص. حذر المؤلفون من أن “الأهداف تشبه وصفة طبية تحتاج إلى استخدام حذر وإشراف دقيق”. كما قدم المؤلفون تحذيرًا من هذا النوع: “بسبب التركيز المفرط، والسلوكيات غير الأخلاقية، وزيادة السلوكيات المتهورة، وانخفاض الرغبة في التعاون وانخفاض الدافعية للعمل، يمكن أن تؤدي الأهداف إلى مشكلات منهجية داخل المؤسسات”. قد تلغي العيوب الناتجة عن تحديد الأهداف فوائدها، وهذا هو رأي الورقة.

قراءة “هذا هو OKR”

قمت بتطبيق OKR لمدة 3 سنوات في شركتي السابقة، وتمامًا في الوقت الذي قررت فيه شركتي الجديدة الانتقال إلى OKR، أوصى المدير بقراءة هذا الكتاب هذا هو OKR. قضيت أسبوعين في قراءته بشكل متقطع، وأشارك الآن إحساسًا بسيطًا وغير مدروس بعد قراءته.

OKR، باللغة الإنجليزية objectives and key results، الترجمة الحرفية هي أهداف ونتائج رئيسية.

وفقًا لنموذج OKR الخاص بجوجل، يمكن تقسيم الأهداف إلى نوعين: أهداف ملتزمة وأهداف رؤية.会有 طرق مختلفة لتقييم هذين النوعين من الأهداف. يجب التفكير بعناية في إعداد الهدف، ويمكن الرجوع إلى الفصل الأخير من الكتاب المسمى “قالب OKR الداخلي لشركة جوجل” أو هذا الرابط لقراءة مقارنة.

يجب أيضًا التفكير بعناية في إعداد النتائج الرئيسية، ويمكن اعتبار هذه الكلمة كمعالم رئيسية، في كل مرة نتقدم فيها، نتقدم نحو المعالم القريبة، ونصل في النهاية إلى الهدف. من المستحسن أن يكون هذا المعالم قابلاً للقياس رقميًا، لتحديد ما إذا كنا قد حققنا الهدف أم لا، وتحليل أسباب الفجوة.

بما أن النتائج الرئيسية في OKR لا تزال مستحسنة أن تكون قابلة للقياس رقميًا، فما الفرق بينها وبين KPI؟ KPI هو مؤشر الأداء الرئيسي. من الواضح أن KPI لا يحتوي بشكل صريح على هدف. هناك العديد من الأمثلة على الأضرار التي تلحق بالشركات بسبب إعطاء مهام رقمية بشكل أعمى دون النظر إلى الهدف، وسيتم اقتباس العديد من الأمثلة في الكتاب.

بجانب شرح وتوصيل OKR، هناك أداة مهمة أخرى مقدمة في الجزء الخلفي من الكتاب، وهي الإدارة المستمرة للأداء، والأداة المستخدمة هي CFR، أي Conversations, Feedback, Recognition، أي المحادثات، التغذية الراجعة، الاعتراف. التركيز الرئيسي هو على قيام المشرف بالتحدث مع الموظفين العاديين والحصول على التغذية الراجعة والاعتراف بأدائهم. يبدو هذا الكلام جيدًا، ولكن في الواقع، نظرًا لعدم إمكانية فهم عمل الأشخاص المختلفين بشكل كامل، تظهر دائمًا سوء الفهم والافتراضات الذاتية، وبالتالي يوصي الكتاب بالتحدث بشكل أكبر. لا توجد مؤشرات واضحة حول ما هو “المزيد”. كيف يمكن تجنب أن تصبح “المحادثة” ضغطًا، و"التغذية الراجعة" شكوى، و"الاعتراف" تلاعبًا نفسيًا، يحتاج الطرفان المشاركين في المحادثة إلى مهارات تواصل معينة.

الجزء السفلي من هذا الكتاب يشير إلى الإدارة المستمرة للأداء، من الناحية الحرفية أقرب إلى إدارة الأداء، وفي الوقت نفسه يؤكد الكتاب عدة مرات بجدية أن درجة إنجاز OKR لا يجب ربطها بالراتب والمزايا، وإلا سيؤدي ذلك إلى تشويه الأرقام وسير في الطريق القديم الذي يضر بالشركات من خلال KPI. إذًا بعد تطبيق OKR، ما هي المؤشرات التي ستؤثر على دخل الموظفين؟ لا يوفر الكتاب إجابة. وفقًا لفهمي الخاص، OKR يضيف بعد الهدف مقارنةً بإدارة الأداء، لذا ربما كلما كان هذا الهدف مرتبطًا بشكل أكبر بمصالح الشركة، كان ذلك أكثر فائدة للترقية والأجور. وبالتالي، عند إعداد الأهداف، يجب على الأفراد مراعاة مصالح الشركة، ووضع الهدف على أنه هدف يحقق أقصى قدر من المصلحة. تجنب وضع الهدف كمصلحة شخصية لا تفيد الشركة، مثل الحصول على شهادة، ممارسة الرياضة، التوازن بين العمل والحياة. بالرغم من أن هذا يبدو سخيفًا، لكنني رأيت العديد من الأصدقاء الذين سلكوا الطريق الخاطئ.

إدارة الأداء الخشنة تضر بالشركات، هذه نتيجة يمكن التنبؤ بها، وبدلاً من ذلك أشعر بالفضول حول سبب استمرار العديد من الشركات في استخدام KPI لسنوات عديدة، كيف هي أوضاعها الاقتصادية اليوم. هناك العديد من القرارات التي ليست دقيقة جدًا، وإذا كان هناك عدد قليل من الأشخاص ذوي المنطق الممتاز يجتمعون للنقاش والاتصال الجيد، فمن المرجح أن يتخذوا قرارات أكثر صوابًا.

ملخص

وفقًا لمعياري المعتاد، يجب أن تكون الأمثلة مخصصة لمساعدة الفهم، ولا يمكن استخدامها لإثبات وجهة نظر، بل يمكنها فقط نقض وجهة نظر. هذا الكتاب لديه العيوب التالية:

  • في إثبات فشل KPI، قدم بعض الحالات، ولكن لا يمكن إثبات أن KPI عديم الفائدة تمامًا، ولا يمكن إثبات أنه يمكن لأي مكان يستخدم KPI أن ينجح من خلال استبداله بـ OKR.
  • لإثبات فائدة OKR، قدم بعض الشركات الناجحة التي اتخذت بعض الخيارات الصحيحة، ولكن الشركات التي لا تزال تفشل رغم استخدام OKR لا تحصى، وإذا قيل إن الفاشلين فشلوا بسبب “عدم الإخلاص”، فإن OKR ليس سوى علم خرافة آخر.
  • نجاح الشركات يعتمد على العديد من العوامل، مثل الحالة الاقتصادية، أداء الموظفين، رضا العملاء، دعم العملاء، إلخ، لا توجد عوامل حاسمة واحدة.
  • توجد بعض الادعاءات التي لا يمكن إثبات صحتها، لذلك فهي ليست كتابًا دقيقًا نسبيًا.

على الرغم من أن الكتاب ليس دقيقًا جدًا، إلا أنني لا أزال أحصل على بعض الفوائد من قراءته، ربما كانت فكرتي الخاصة من البداية، وهي أن الأشخاص الذين يتعاونون يحتاجون إلى مزيد من التواصل، وجعل الشفافية ثقافة مؤسسية لتعزيز التعاون الجماعي، وبذلك يمكن جمع بطاقة “الانسجام بين الناس”.

المراجع