Poging tot een objectieve beoordeling van Huawei
Categories:
Na drie jaar bij Huawei gewerkt te hebben en vanwege persoonlijke redenen te zijn vertrokken, heb ik een beetje kennis over de bedrijfscultuur. Ik deel hier alleen mijn oppervlakkige ervaringen.
Kenmerken van leidinggevenden
Veel leidinggevenden bij Huawei zijn technische mensen, maar ik denk niet dat het leidinggevende team van Huawei puur technisch is. Ze lijken eerder op politici. Het is moeilijk om te beoordelen of dat goed of slecht is, maar voor sommige puur technische mensen kan het werken bij Huawei frustrerend zijn.
Om leidinggevende te worden bij Huawei moet je zowel mensenkennis als technische kennis hebben. Dat is misschien redelijk, maar je moet voorzichtig zijn om niet het slachtoffer te worden waarvan de vruchten van het harde werk worden afgepakt.
Gedragsstijl
De algemene gedragsstijl van Huawei is resultaatgericht, ruw, onbeleefd, zonder oog voor regels en zonder veel respect voor gevestigde gebruiken in de industrie.
Je moet toegeven dat ruw gedrag soms een krachtige kracht is. Als je besluit om bij Huawei te blijven, moet je ruw worden.
Dit gevoel heb ik pas later geleidelijk ervaren. Je moet in een toestand van ‘geen-ik’ komen, de oppervlakkige vrede met anderen negeren en omwille van je ouders, vrouw en kinderen, om in een grote stad te kunnen blijven, om je lot te veranderen, alle mogelijke bronnen proberen te verkrijgen.
Voorzichtig en bescheiden zijn bijna doodzonden. Je moet met je borst vooruit praten en garanderen dat je iets kunt doen. Als het later toch niet lukt, zijn er altijd genoeg ruimtes. Grote beloften doen brengt veel voordelen met zich mee en weinig nadelen. De ondergrens is slechts een zin als “het is echt moeilijk”.
Als je slim bent, kun je verschillende verpakkingsmethoden vinden. Stel een groot doel vast, werk er hard aan en behaal een gemiddeld resultaat. De Huawei-cultuur zal ook beloningen geven. Of het nu boven of onder het gemiddelde ligt, heeft te maken met de grijze cultuur van Huawei. Je moet mensen vinden die voor jou spreken.
Grote beloften doen kan in de bedrijfscultuur worden gezien als een teken van durven vechten. Daardoor komt het dicht bij de Grote Sprong Voorwaarts en is het offer van degenen die het werk doen. Het is niet zo dat ingenieurs letterlijk worden opgehangen, maar het zorgt ervoor dat ingenieurs hun gezin verlaten, jarenlang hard werken, een deel van hun jeugd en gezondheid opofferen en uiteindelijk mogelijk niet veel geld verdienen, terwijl anderen de vruchten kunnen plukken. Zoals ik aan het begin al zei, voel ik een sterke “politieke” sfeer bij Huawei, waarbij het belang van sommige mensen wordt opgeofferd voor het belang van anderen, om hun macht en belangen te consolideren.
Ik voel dat de voortgang van de Huawei-trein wordt aangedreven door de doden onder en op de wielen. Sommigen profiteren, anderen krijgen niet wat ze verdienen. Als iemand net als ik meerdere keren faalt bij de persoonlijkheidstest van Huawei, moet je niet proberen antwoorden te leren en gedwongen te gaan.
Gebieden veroveren
Huawei is actief in veel sectoren en de meeste daarvan zijn nieuwkomers. Er zijn niet veel sectoren die volledig door Huawei zijn geïnnoveerd en geopend. Huawei kiest een richting met enorme winstpotentie, imiteert de marktleider, of je kunt het ook copy-paste noemen, maar Huawei vermijdt altijd juridische risico’s. Bijvoorbeeld de opdrachtregel in de vroege dagen. Juridisch gezien wordt dit niet als plagiaat beschouwd, alleen als de code hetzelfde is, wordt het als plagiaat beschouwd. Daarom heeft Huawei nooit belangrijke rechtszaken verloren.
Nadat het bedrijf een sector is binnengegaan, begint Huawei zijn kerncompetentie te gebruiken: de wolfcultuur. Bij Huawei is het bonusbedrag voor werknemers niet hoog, zelfs in zeer winstgevende sectoren waar Huawei al de marktleider is. Huawei betaalt op basis van marktgroei. Als een nieuw project dit jaar iets minder verlies lijdt dan vorig jaar, kunnen werknemers nog steeds een aardige bonus ontvangen.
Hoe kan een nieuwkomer orders binnenhalen? Het is duidelijk onmogelijk om direct volledig technologisch superieur te zijn. Maar Huawei wint klanten met een uitstekende servicehouding en gunstige beleidsmaatregelen. Hieruit kan ik leren dat veel klanten niet geïnteresseerd zijn in technologische superioriteit. Onthoud de betekenis van voldoende. Huawei leent zijn vaste medewerkers uit aan klanten als outsourcemedewerkers. De loonkosten van tientallen ingenieurs die een vergadering bijwonen kunnen al snel tienduizenden yuan bedragen. Of al die mensen echt meedoen, is een andere zaak, maar in elk geval zijn er voldoende mensen aanwezig. Twintig ingenieurs online die samen met de klant problemen oplossen, is een punt van kritiek onder werknemers, maar ook een plek waar klanten zich veilig en tevreden voelen. Is geld bedoeld om producten of ervaringen te kopen? Ik ben geen verkoopspecialist, iedereen kan het zelf voelen.
De hoge servicekosten die worden verkregen door ingenieurs te laten ploeteren, zijn een toekomstige optimalisatie richting. Zodra het product stabiel is, zullen vergaderingen met tientallen mensen geleidelijk afnemen, de kosten zullen dalen en het aantal ontwikkelings- en onderhoudspersoneel zal afnemen. Binnen Huawei is het zeldzaam dat iemand kan ontsnappen aan het “hard werken” om gemakkelijk geld te verdienen. Als je geld wilt verdienen, moet je naar sectoren gaan die nog steeds felle concurrentie kennen.
Later zal Huawei volgens prioriteit geleidelijk de concurrentiepositie van zijn producten verbeteren en de markt veroveren. De prijsstelling van verschillende producten is eigenlijk vrij wetenschappelijk, hoewel er veel kritiek op is. Het prijsstelmodel is misschien slechts een eenvoudige basisschoolsom.